מנהלים משפיעים מאד על איכות חייהם של הכפיפים שלהם. ניוזלטר מס' 3 בוחן את מקומם של המנהלים מכמה 

אספקטים. איך נותנים משוב ובעיקר במצב שהמשוב הינו על ביצועיים לקויים, איך מתייחסים לבוס איום ומטריד, איך 

לבנות אמון ואיך להיות שמח במקום העבודה. אלה ועוד במאמרים, פוסטים והסרטונים בניוזלטר זה. כנסו, לימדו וגם 

הפיצו לכפיפים שלכם ולשותפי העניין. 

1. אם אינך אוהב את עתידך, שכתב את העבר. בפוסט של הביטאון הרוורד ביזנס רויו, מציעים למנהיגים לנער את 

    ניסיון העבר ולבנות ממנו, כתמונת קלידוסקופ, את תמונת העתיד של הארגון. הפוסט מביא דוגמאות מכמה 

    ארגונים שביצעו בהצלחה תהליך כזה. לקריאת הפוסט (באנגלית).

2. משוב אובייקטיבי ומשמעותי, עם תמיכה ועידוד, הוא רב חשיבות בעיקר במצב של משוב על ביצועים נמוכים. משוב 

    נכון יכול לעודד מוטיבציה משמעתית לשיפור. מאמר הדן במשמעות משוב על ביצועים ובעיקר כאלה שהם ביצועים 

    נמוכים. (אנגלית).  כנסו לקריאה.

3.  5 טיפים איך לשנות בוס איום. איזו אפשרות עומדת בפנינו כאשר הבוס שלנו צועק לשם הצעקה, מבקר אותך ללא 

     הרף ומאשים אותך במחדליו הוא? גון קרטר מציע מספר עצות איך להתמודד בסיטואציה זו. (אנגלית) להרחבה

4. איך להיות שמח בעבודה? שאלה שרבים היו שמחים להיות עם התשובות הנכונות לכך. ג'פרי ג'יימס טוען שהכל 

    מתחיל ונגמר בראשו של העובד ולכן ביכולתו להפוך כל מצב למצב של שמחה.(אנגלית) לקריאה כנסו

5. התנהגויות שיש להימנע מהם כאשר בונים אמון. הימנעו מביקורת קבועה, ניתוחים פסיכולוגים, עצות לעובד מבלי 

    לבקש חוות דעתו ועוד. הימנעות מהתנהגויות אלה יוצרים את התשתית לבניית אמון. פוסט של דר' טימותי בנדנרז. 

    (אנגלית). לקריאת כל העצות הקליקו 

6. מנהיגים נושאים באחריות לאלה שהולכים אחריהם. פוסט המציע 6 אינדיקאטורים למנהיגות אפקטיבית. בקישור זה 

    אפשרות לנגישות לפוסטים נוספים הקשורים לפיתוח ההון האנושי בארגון.(אנגלית). להרחבה

7. מנהלים מוצלחים חולקים ביניהם שמונה ערכי ייסוד. בין הערכים הללו האמונה שמקום העבודה הוא מערכת 

    כלכלית ולא שדה מלחמה, חברה היא קהילה ולא מכונה ועוד. הפוסט מכיל גם סרטו קצר ומעניין על הנושא.

    (אנגלית). קראו הכל. 

8. ממעורבות למחויבות. כיצד נפעל להבאת ההנהלה הבכירה ממצב של מודעות למצב של מחויבות אישית?

    האם נתקלתם פעם במנהל שתומך באופן הצהרתי ביישום פתרון ניהול ידע אך מפאת קוצר זמן אינו נמצא שם 

    בפועל? חשוב לדעת כי תמיכה אינה בהכרח שווה למחויבות. לכל אורך הפעילות אנו פוגשים במנהלים, חלקם 

    תומכים אך לא מחויבים וחלקם לא תומכים ולא מחויבים. אנחנו נתקלים לא פעם בפער בין המוצהר ובין הנעשה  

    בפועל. מנהלים מצהירים על תמיכתם ברעיון ומעידים על הכרתם בצורך אך כשנדרשים לבצע פעילות בפועל הם 

    אינם נמצאים באופק כי עסוקים בדברים אחרים. בנוסף, תמיכת ההנהלה הנדרשת היא קבועה וארוכת טווח, לא  

    פעם אנחנו עדים לתמיכת הנהלה נקודתית כשהדבר מתבקש אבל לא מעבר לזה. מאמר בעברית, כנסו

9. איך אתם מסבירים מקרים בהם הדברים אינם מתרחשים כמתוכנן? או טוב hותר ,  איך אתם מסבירים  חברות 

    שמצליחות שנה אחר שנה בעוד המחרות שלהן כושלות לעשות כן? סרטון המנסה לפצח את הסוד בבחינת כמה 

    דוגמאות להצלחות ידועות ומוכחות. צפו.

10.  חוברת מעניינת העוסקת במיצוי הפוטנציאל האנושי. ההבנה מהי האנרגיה של הקבוצה, ואיך לעצב אותה,          נמצאים בבסיס חוברת בת 53 עמודים הנותנת בידו תמונה כוללת ומקיפה על שליטה ברוח הקבוצה. אנגלית. 

       כנסו, קראו ושמרו לשימוש בעתיד. 

​

ניוזלטר #3