​שביעות רצון מעבודה והגורמים המשפיעים על כך 

כתב: ד"ר אלי טייכר

​

מאמר זה מבוסס על עבודת המאסטר (M.A) שלי שנעשתה בטכניון ועל הניסיון שהצטבר מאז.

מחקרים רבים עוסקים במדידת שביעות רצון של העובד שמקום עבודתו והשפעת שביעות הרצון על תפקודו והתנהגותו.

קבוצה אחת של מחקרים עוסקת בזיהוי גורמים המשפיעים על שביעות הרצון בעבודה. קבוצה שנייה מחפשת בזיהוי הקשרים שבין שביעות רצון מהעבודה לבין משתנים הקשורים לטיב העבודה, ליעילותה וכן בקשרים שבין שביעות רצון בעבודה לבין הביצועים הקשורים לעולם שמחוץ לעולם העבודה.

מהם אם כן הגורמים המשפיעים על שביעות רצונו של העובד במקום עבודתו?

במחקרי גיליתי חמישה גורמים, שווי משקל, ששביעות הרצון המיצרפית ביניהם גורמת לעובד להיות שבע רצון מעובדתו. אין בין הגורמים הירארכיה של חשיבות ולכל אחד מהם חשיבות זהה ורבה בתרומה לשביעות הרצון. מדידה של מידת שביעות הרצון מכל אחד מהפרמטרים נעשתה באמצעות שאלון עובדים שבחן התייחסותם לכל אחד מהפרמטרים מבלי להזכיר את המילים "ששביעות רצון". שיקלול נכון של התשובות אפשר לקבוע את מידת שביעות הרצון בכל אחד מהפרמטרים הנבדקים.

סוג העבודה – סוג העבודה והסטטוס שלה בציבור משפיעים על שביעות הרצון של העובד. נכון שכל מלאכה מכבדת את בעליה, אך מסתבר וזה היה ידוע, כי יש מלאכות המכבדות יותר הן בעיני החברה והן בעיני העובד. תחום זה עובר מדי תקופה שינויים הנובעים משינויים החלים בחברה. מקצועות שנחשבו נכבדים וזכו לביקוש, הופכים לפחות חשובים ולביקוש מופחת. סוגי עיסוקים, שהעתיד צופה העלמותם או פיחות במעמדם, זוכים לפחות ביקוש ותורמים פחות לשביעות הרצון של העובד ממקום עבודתו ועיסוקו הנוכחי.

שכר – שכר נתפס הרבה פעמים, ושלא בצדק, למרכיב במשפיע ביותר על שביעות הרצון של העובד. אולם כבר ידוע שתפיסת גובה השכר אינה נתון אובייקטיבי אלא הרבה פעמי נמדד ביחס לאחרים. לשכר גם אופי כזה שכל עליית מדרגה בו, היא בעלת השפעה זמנית על שביעות הרצון של העובד וכעבור זמן מה הוא מצפה לקפיצה נוספת בשכרו.

אפשרות קידום בעתיד – מידת המוביליות האפשרית בעיסוק וגם במקום העבודה, משפיעה על שביעות הרצון של העובד. בימינו, כאשר הנאמנות למקום העבודה נמוכה מאד, יחפש העובד מקום אשר יאפשר לו קפיצת מדרגה כבסיס לקפיצה הבאה בתפקיד. ככל שמקום העבודה ו/או התפקיד, מבטיחים עתיד של קידום, יהיה העובד שבע רצון יותר מעבודתו.

המנהל שלי – איכות הניהול בכלל ואיכות המנהל הישיר בפרט. מחקרים רבים הראו עד כמה הניהול משפיע על העובדים ובכלל זה גם על שביעות רצונם. מנהל טוב יודע לגרום לעובד להפיק את המיטב מעצמו מבלי להרגיש מנוצל או משועבד. הדבר מסובך ומורכב יותר כאשר הסביבה אינה כזו ודורשת מהמנהל כישורי ניהול נוספים על ארגון העבודה וביצועה המיטבי.

האנשים אתם אני עובד -  סביבת העבודה האנושית, משפיעה רבות על תחושת שביעות הרצון של העובד. חברים טובים יודעים לסייע ברגעים קשים, מתחלקים בצורה מיטבית בנטל המשימות, מגלים אמפטיה זה לזה. סביבת עבודה כזו יוצרת תחושת מחויבות ואיתה שביעות רצון מהעבודה.

אנו רואים כי שביעות הרצון מושפעת מכמה גורמים אשר לכל אחד תפקיד זהה בגיבוש שביעות הרצון של העובד.

בפרמטרים המשפיעים יש כאלה שקל טכנית לשפרם, למשל שכר. תוספת שכר בלבד גורמת לשביעות רצון (ואף היא תויה בציפיות השונות של עובדים שונים) אך טבעה שכעבור זמן לא רב, היא הופכת לעובדה, לנורמה ומתחילה ציפייה להעלאת השכר הבאה. למעדל זה אינסוף וארגו החושב ששכר הוא חזות הכל, ימצא עצמו מופתע מהר מאד לגלות שלא כך הוא.

ומה לגבי הפרמטרים אחרים?

ההבנה שאפשרויות הקידום הוא פרמטר חשוב, מחייבת לבנות תוכנית קידום לכל עובד. הרבה פעמים תיבנה בצידה תוכנית השתלמות והכשרה פנים וחוץ ארגונית, כדי שאפשר יהיה לממשה. גם קידום לתפקיד אחר, גם אם לא גבוה יותר בההרכיה הארגונית, תורם למידת שביעות הרצון של העובד. לעיתים לא מעטות, עצם הידיעה שיש אפשרות להתקדם ואפשרות זו מבוססת על פרמטרים הוגנים, יש בה לגרום לשביעות הרצון הכללית של העובד ולנכותו להתמיד בארגון.

סוג העבודה ודימויה הם פרמטר חמקמק ומשתנה. יוקרתם של עיסוקים משתנה עם הזמן, מקצועות שנחשבו יוקרתיים מאבדים מזוהרם ואחרים הופכים יוקרתיים יותר. המודעות לכך, ההבנה של השפעת תהליך כזה על העובד, היא הבסיס לצורך להוסיף לעובד מיומנויות חדשות, כך שיוכל להתאים לסביבת עבודה משתנה. אין זה רק תפקיד העובד אלא אינטרס מובהק של המעביד, גם אם הוא כרוך בעלויות לא מעטות.

על הניהול והשפעתו על שביעות הרצון כבר נאמר  לא מעט. הצורך לגרום מוטיבציה לעובד ותפקיד המנהל  בבנייה זו, נחקר זה עשרות שנים. כולם מדברים על מנהיגות, הוגנות , שקיפות ולצידם פרמטרים אחרים המייחדים מנהלים מוטיבציונים מאחרים. כולם מייחסים לאישיות המנהל מרכיב משמעותי בתחושותיו של העובד.

העובדה, כי חברים לעבודה משפיעים אף הם על שביעות הרצון של העובד מעבודתו, ידועה אף היא. רבים מהארגונים משקיעים מאמץ רב להפוך את העובדים ליחידה מלוכדת שתומכת זה בזה. ערבי חברה, טיולים ואירועים נוספים שנועדו ליצור חיברות והכרות, חשובים לבניית תשתית שביעות הרצון של העובד.

כאמור כל אחד מהפרמטרים חשוב. ניסיון לפעול רק בגזרה אחת, יגרום למפח נפש מאי השגת התוצאות המקוות. המאמץ גם אינו יכול להיות חד פעמי, אלא, רציף ומתמשך לאורך כל השנה.

שאלון לבחינת שביעות רצון מהעבודה

בכל מקום שהניסוח הוא בלשון זכר, הכוונה היא גם לנשים.

התארים הבאים מתיחסים למרכיבים שונים בעבודתך.

אם אתה מסכים לתאור רשום לידו  כן.

אם אינך מסכים לתיאור רשום לידו  לא.

אם אינך יכול להחליט רשום לידו  ? .

עבודתי היא…………………..

מרתקת  …………………                                   מלאת תועלת ……………………

שגרתית …………………                                   מעייפת ……………………………

מספקת ………………….                                   מבריאה ……………………………

משעממת ………………..                                  מאתגרת …………………………..

טובה ………………………                                  דורשת מאמץ ……………………

יצירתית …………………                                   מאכזבת …………………………..

מכובדת …………………..                                  פשוטה …………………………….

חמימה ……………………                                  אינסופית …………………………

נעימה ……………………                                    מעניקה תחושת הישג …………

ב.      שכרי הוא ...

שכר מספיק להוצאות רגילות ……………………………

אני שותף לרווחים בצורה הוגנת ……………………….

בקושי מספיק לצרכי ………………………………………

גרוע ……………………………………………………………

מספיק גם למותרות ……………………………………….

לא בטוח ……………………………………………………..

פחות מאשר מגיע לי …………………………………….

שכרי גבוה ………………………………………………….

שכרי נמוך ………………………………………………….

ג.     המנהל בארגון הוא  ,,,,,,,,,,

שואל בעצתי ………………..                     מעמיד אותי במקומי ………………………

קשה לספקו ………………….                    מעצבן ………………………………………..

לא מנומס ……………………                     עקשן …………………………………………

משבח עבודה טובה …………                    יודע את העבודה היטב ……………………

מתחשב ……………………….                     רע ……………………………………………..

בעל השפעה …………………                     אינטליגנטי …………………………………

מעודכן ……………………….                      משאיר אותי לבד …………………………

אינו מפקח מספיק ………….                     עצלן ………………………………………..

מתרגז בקלות ……………….                     בסביבה כשזקוקים לו ………………….

ד.     אפשרויות קידומי בעבודה הם ....

אפשרויות טובות להתקדמות ………………………………………….

אפשרויות מוגבלות במקצת …………………………………………..

הקידום אפשרי ……………………………………………………………

מקצועי כזה שאין ממנו קידום ………………………………………..

יש לי סיכוי טוב לקידום ……………………………………………….

מדיניות הקידום בארגון לא מתחשבת בניסיון ………………….

הקידום הוא לעיתים לא קרובות ……………………………………

הקידום שגרתי …………………………………………………………..

אנשי הארגון איתם אני עובד הם ….

מעוררים ענין ………………………                         מדברים הרבה מדי ……………

משעממים ………………………….                          חכמים …………………………..

איטיים ……………………………..                           עצלים ……………………………

שאפתנים ………………………….                           לא נעימים ……………………..

טיפשים ……………………………                            אינם מאפשרים פרטיות ……..

אחראים …………………………..                            פעילים ………………………….

מהירים ……………………………                            צרי עין …………………………

אינטליגנטים ……………………                             נאמנים …………………………

יוצרים אויבים בקלות …………                           קשה לרצותם ………………….

מפתח לניקוד

כן לפריט חיובי – 3 נק'

לא לפריט שלילי – 3 נק'

? לפריט כלשהו – 1 נק'

כן לפריט שלילי – 0 נק'

לא לפריט חיובי – 0 נק'

סה"כ הנקודות שמעבר להן המשמעות היא שביעות רצון מהפרמטר הנבדק:

עבודתך – 26

שכרך – 22

קידומך – 20

הניהול – 33

עמיתים – 32

 השאלון והמפתח לקידודו בסוף מאמר זה.